Labor business succession is characterized when there is an effective transfer of ownership of the succeeded company and, consequently, of its obligations to the successor company.

No entanto, devem ser respeitados princípios basilares e fundamentais como o princípio da continuidade -  os contratos de trabalho por tempo indeterminado continuam como pré-estabelecidos; o princípio da despersonalização do empregador - o contrato de trabalho só será irrenunciável em face do empregado, visto que a alteração da figura do empregador não será impeditivo para a existência contínua do contrato de trabalho; e o princípio da intangibilidade objetiva do contrato de trabalho - veda qualquer alteração ou modificação os aspectos objetivos do contrato de trabalho.

O raciocínio quanto a responsabilidade trabalhista se dar na medida em que os funcionários não podem ser penalizados em decorrência da sucessão empresarial. Isso porque os contratos de trabalho não podem ser afetados em decorrência da mudança estrutural na empresa. Os direitos trabalhistas mantem-se íntegros. Ou seja, o sucessor será o responsável por todos os encargos trabalhistas, sejam atuais ou anteriores a sucessão. 

Esse posicionamento já estava consolidado na jurisprudência do TST, antes mesmo da reforma trabalhista, como podemos ver na OJ 261 SDI-1: 

261. BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA (inserida em 27.09.2002)
     As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.

Desse modo, em se tratando de sucessão empresarial, a empresa anterior só terá possibilidade de responsabilidade solidária em caso de fraude na sucessão, e, ainda, desde que comprovada. Caso não haja fraude e seja uma sucessão legítima só responde pelas dívidas trabalhistas o sucessor.

Vejamos o que determina a CLT:

Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Art. 448-A.  Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. 

Parágrafo único.  A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência. 

Configurada a sucessão empresarial trabalhista, não haverá baixa na CTPS do obreiro, nem pagamento de verbas rescisórias, pois o contrato é contínuo, embora mude o empregador. Portanto, será obrigatório apenas a anotação nas "observações" e "anotações gerais" da carteira de trabalho, bem como comunicação e anotação junto ao e-social. O contrato de trabalho continuará em vigor, nas mesmas condições anteriores, só podendo ser alterado em benefício do empregado (art. 448 c/c 468 da CLT).

Sob outra ótica, caso não seja o caso de sucessão empresarial (cisão, incorporação, fusão, venda ou mudança de sócios) é possível ainda que haja a transferência de empregados para empresa diversa do contrato entabulado entre as partes, desde que pertencentes ao mesmo grupo econômico. 

Na letra da lei, em especial na Consolidação das Leis trabalhistas, no seu artigo 2º, expressa:

• 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
• 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

Para o TST, é indispensável a demonstração de vínculo hierárquico entre as empresas, por meio do qual uma delas – a líder – deve, necessariamente, exercer controle efetivo sobre as demais. Isso implica dizer que a mera coordenação entre empresas ou existência de sócios em comum não caracteriza grupo econômico. 

Nos termos de um contrato de transferência de funcionários, o empregador pode fazer com que seus empregados trabalhem para outra empresa, desde que haja concordância expressa de ambas as partes. O funcionário deve fornecer conteúdo e o empregador original deve cumprir suas obrigações com o empregado até o momento da transferência. Portanto, com o consentimento dos funcionários essas transferências são legais, desde que seja uma situação de grupo econômico, como inicialmente abordado.

Isso porque no caso de empresas completamente distintas será necessário o processo demissional comum com o cumprimento de verbas rescisórias e admissão na nova empresa. Isso significa que o funcionário deve ser demitido da empresa onde está, recebendo todos os direitos trabalhistas devidos, como multa do FGTS, férias e adicional de 1/3 vencidos e proporcionais, 13º proporcional e saldo de salário.

Na prática ocorre a transferência da seguinte forma: o empregador deverá anotar em "observações" e nas "anotações gerais" que o "empregado foi transferido para a (EMPRESA X) em (DATA Y) com todos os direitos trabalhistas adquiridos, onde terá o número de registro (Z)". Após preenchida, uma cópia da ficha de registro ou folha do livro com a anotação deve ser enviada para a empresa onde o empregado ficará. O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED deverá ser preenchido com o código 70 pelo estabelecimento que está recebendo o empregado e com o código 80 por aquele que está dando baixa, sendo enviado até o dia 7 do mês seguinte à efetivação da transferência. Registre-se que se o dia 7 cair em feriado ou final de semana, deve ser enviado no dia útil anterior.

Conclui-se que é necessário verificar se no processo de transferência as empresas pertencem a um grupo econômico e com a anuência do empregado será válida. Porém, no caso de empresas distintas tem que ser feita a demissão com pagamento de todas as verbas rescisórias e readmissão na nova empresa. E, por fim, quanto a sucessão empresarial, os contratos de trabalho não podem ser afetados e os direitos trabalhistas dos empregados são integralmente mantidos. 

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Dra. Monalisa Maia 

Advogada no escritório André Elali advogados associados 

Especialista em direito do trabalho