COVID-19: Pandemia e os reflexos nos Contratos de Trabalho

Por: Dra. Monalisa Maia
Monalisa Maia

Estamos vivendo um surto da pandemia Coronavírus no Brasil. E após a publicação da lei Nº 13.979, em 6 de fevereiro de 2020, de âmbito nacional, bem como do decreto nº 29.524 divulgado em 17 de março de 2020 pela Governadora do Rio Grande do Norte, em que foram determinadas diversas medidas a fim de buscar a contenção da doença em nosso estado, aproveito a oportunidade para esclarecer algumas questões trabalhistas a fim de auxiliar as empresas em como lidar com a jornada de trabalho de seus funcionários e ao mesmo tempo tentar proteger a coletividade da ameaça provocada pelo Covid-19. 

Inicialmente uma medida que pode ser tomada no atual cenário é a concessão de férias coletivas, nos mesmos moldes previstos na CLT, com o acréscimo do terço constitucional e o pagamento 2 dias antes do início do respectivo período.

Inclusive podem ser concedidas para a integralidade de empregados ou apenas para determinados setores da empresa. 

Quanto aos empregados contratados há menos de 12 meses, esses gozarão de férias proporcionais, iniciando-se, então, após a sua conclusão um novo período aquisitivo (CLT, art. 140). 

Friso que embora a legislação exija que seja feita comunicação à Superintendência Regional do Trabalho e ao sindicato representativo da categoria profissional no prazo mínimo de 15 dias antes do início das férias coletivas, já surgem posicionamentos de Ministros do Tribunal Superior do Trabalho no sentido da flexibilização de tal exigência, em virtude da excepcionalidade da situação. 

Outra ocorrência possível, objetivando reduzir o número de pessoas transitando na empresa, trata da concessão de licença remunerada por mais de 30 dias.

Importante observar que neste caso o empregado não terá direito a férias, mas também não perde o direito ao recebimento do terço constitucional.

Já as licenças inferiores a 30 dias não podem ser descontadas das férias do empregado (art. 133, III, CLT). 

Caso a empresa tenha instituído o regime de banco de horas poderá determinar que aqueles empregados que tenham realizado horas extraordinárias fiquem em casa neste período para sua devida compensação.

Isto será adequado principalmente nos casos de atividades em que o Poder Público tenha determinado a paralisação.

O empregador também pode acordar, por escrito, que, após o retorno das atividades laborais, sejam cumpridas 2 horas extras por dia, por até 45 dias, para compensar o período de licença. 

Já para aquelas atividades que podem ser executadas a distância, é recomendável o regime de “home office”.

A princípio, a legislação exige a formalização por contrato ou termo aditivo, ou, ainda, acordo coletivo de trabalho com o ente sindical, regulando e instruindo as especificidades quanto ao respeito de saúde e segurança, conforme exige a lei trabalhista. Todavia, também já começam a surgir posicionamentos de Ministros do TST entendendo como suficiente a determinação interna da empresa, em virtude da situação de força maior.  

E ainda, existe a possibilidade da redução da jornada de trabalho com consequente redução proporcional de salários.

A presente medida é válida para diminuir as horas de trabalho e, com isso, reduzir a exposição potencial e o fluxo de trabalhadores dentro do ambiente empresarial, atenuando assim os riscos de contágio.

Tal ato é legítimo e expresso na Lei 4.923/65 que determina que em situações de comprovada emergência, as empresas poderão, em caráter transitório, estabelecer a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, desde que homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo não excedente de 3 (três) meses, sendo cabível a sua prorrogação nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.  

Por fim, caso algum empregado tenha sido diagnosticado com a COVID-19, deve ser mantido em “quarentena” com todos os cuidados já emanados pela Organização Mundial de Saúde, sendo o empregador responsável pelo pagamento dos primeiros 15 (quinze) dias de afastamento, em seguida, caso o empregado permaneça com a necessidade de tratamento, a Previdência Social passa a ser a responsável após o 16º dia. Já no caso de funcionário suspeito em ter contraído o vírus, a medida necessária deve ser o isolamento imediato para que não haja o contágio para outras pessoas, até que se tenha uma avaliação do médico responsável quanto ao teste positivo ou negativo do Covid-19. Esse período compreende-se como interrupção do contrato de trabalho, e, portanto, o pagamento de salário deve ser mantido em sua integralidade.  

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Dra. Monalisa Maia

Advogada no escritório André Elali advogados associados
Especialista em direito do trabalho